Премирования тех персонала

Система премирования и ее особенности

Система премирования

Что такое система премирования?

Система премирования на предприятии – отличный стимул для мотивации работников к повышению не только производительности труда, но и к повышению своих профессиональных знаний и навыков.

Однако, далеко не всегда материальное поощрение играет положительную роль на сотрудников.

Бывают и ситуации, когда не грамотно продуманная система планирования приводит к неправильной стимуляции сотрудников и нанесению ущерба компании в целом и специалисту в частности.

Например, при премировании сотрудников медицинского лечебного учреждения за количество пациентов, которых они приняли и назначили им лечение, можно добиться не повышения качества услуг и внимательного отношения к пациентам, а следующих  проблем:

  1. Работники будут заинтересованы в большом потоке больных, соответственно назначенное ими лечение будет не всегда компетентным;
  2. Кроме того, многие врачи будут делать «ложные» записи в картах больных о посещении доктора, если захотят повысить свои показатели и получить более крупное материальное вознаграждение;
  3. Также специалисты будут стараться принять как можно больше больных, соответственно времени на осмотр больных, их опрос и дополнительные обследования будет тратиться меньше, что снизит полезность их работы для пациента;
  4. Кроме того, нередки схемы, когда один специалист «подкидывает» другому работы, рассказывая пациенту о необходимости дополнительной консультации с тем или иным специалистом. Бывали случаи, когда пациента отправляли по кругу докторов несколько раз, прежде чем назначить лечение.

Это позволит не только мотивировать сотрудников к развитию и совершенствованию, но и позволит принести выгоду компании.

Возможное совершенствование схемы

  1. Премирования тех персоналаИсключение возможного субъективизма – вот с чего надо начать.

    Решение проблемы – сформировать рабочую группу, которая будет размышлять над улучшением премиальной системы.

  2. В большинстве своём системы премирования требуют дифференциации сотрудников. Пересмотром этого разделения и должна в первую очередь заняться рабочая группа.
  3. За каждой категорией закрепляется сфера ответственности за некий показатель – затраты, прибыль или что-то ещё.
  4. Для него прописываются критерии премирования с использованием бальной оценки достижений персонала, проценты выполнения норм и т.п. На этом этапе важно учитывать результаты проведённого ранее анализа.
  5. Сравнить все варианты комплексов изменений в схеме, проверить реалистичность их осуществления и уместности в рамках специфики фирмы.
  6. Зафиксировать выбранный вариант во всех необходимых бумагах и информировать о нововведениях персонал компании.

Из-за обилия тонкостей, которые приходится учитывать, может показаться, что система премирования – трудно управляемая норовистая лошадка, которая, чуть ослабишь контроль – оборачивается потерями, но так дело обстоит лишь на бумаге.

Конечно, внимательность и здравый смысл никто не отменял, но хорошему руководителю такие качества присущи сами по себе, а значит, контроль над системой премирования не сложнее любого другого менеджмента.

Побольше внимания – и в руках управленца средство, способное повысить эффективность предприятия настолько, что расходы на премирование будут совсем незначительны, но, за счет стимулирующих доплат и надбавок, интересы работодателя и подчинённого будут удовлетворены.

Денежное поощрение сотрудников — один из самых распространённых способов оценить их работу и рвение.

Премирования тех персонала

И хотя у приверженцев теории кнута и пряника возникает всё больше критиков (например, психологи Том Демарко и Тимоти Листер называют премии «убийством команды» и советуют мотивировать персонал словами и интересными задачами), практика ставить размер вознаграждения в зависимость от производительности сотрудника прижилась и часто используется.

Премии

Самое важное в системе мотивации персонала — сделать её прозрачной и справедливой: на этом настаивает в первую очередь Трудовой кодекс, во вторую — будут настаивать ваши сотрудники. Статья 191 ТК предполагает поощрение в том числе в виде премий. Важно не путать поощрительные выплаты с компенсационной частью зарплаты.

Цели премирования. Например: «Повышение эффективности работы путём материальной заинтересованности в достижении максимального результата». И круг работников, на которых распространяется действие документа.

Виды премий и источники выплаты. Описываются премии, предусмотренные положением, и основания их выплаты для каждой категории работников.

Возможны разные интерпретации премий: например, премии за высокие производственные показатели (с уточнением, что понимается под высокими показателями), премии по итогам работы (например, за дополнительный объём работы, сделанный раньше срока, за удачно внедрённое инновационное предложение), премии за выслугу лет.

Размер премий. Может быть как фиксированной суммой, так и рассчитываться относительно некого показателя. В последнем случае потребуется подробно описать показатель и привести расчёты. 

Рекомендуется включить пункт о налогообложении премии — денежное поощрение может быть выплачено из чистой прибыли компании или из зарплатного фонда, в обоих случаях налоги платят по-разному. Необходимо определить, в какой день начисляются премии (обычно в день зарплаты), какие документы необходимо предоставить для получения премии.

Предлагаем ознакомиться  Определить среднесписочную численность персонала

Выплата премии оформляется приказом. В его тексте нужно прописать, за что именно будет награждён сотрудник, каких успехов он достиг.

Премирования тех персонала

А суды, как правило, встают на сторону работников. Сведения о премировании должны быть внесены в трудовую книжку.  

Штрафы

Штрафовать сотрудников запрещено Трудовым кодексом. Более того, вид дисциплинарного взыскания «лишение премии» ТК также не предусматривает.

Но если есть нужда наказать сотрудника рублём, руководитель предприятия должен доработать положение о премировании.

Обычно поощрения лишают работников, к которым были применены дисциплинарные взыскания до выплаты вознаграждения (в том случае, если к моменту выплаты взыскание ещё не снято). 

Следует учесть, что ТК запрещает использовать формулировки вроде «лишение премии», «депремирование» и «штрафы» даже во внутренних актах компании. Так что чётко прописывая, за что сотруднику всегда полагается премия, вы одновременно определяете, за неисполнение каких условий положен штраф (обычно это касается несоблюдения трудовой дисциплины).

Многие компании предпочитают раз и навсегда установить ключевые показатели эффективности KPI (Key Performance Indicators) для своих сотрудников.

Беда в том, что разработка KPI — сложный процесс, показатели индивидуальны не только для разных специальностей, но и для разных людей. Тем не менее у системы есть свои плюсы.

Чёткие KPI помогают руководителю сформулировать ясную задачу и сроки её исполнения, а его сотрудникам — лучше ориентироваться в пожеланиях и требованиях босса, а также эффективнее распоряжаться своим временем.

При разработке KPI всегда первична цель. Показатель эффективности должен определять кратчайший пусть к этой цели. Например, KPI может быть таким: увеличить количество посетителей сайта вдвое к концу года. Или продать втрое большее число единиц продукции за следующий квартал. 

В соответствии с ТК РФ оформлять премирование по KPI нужно так же, как и обычное премирование (см. выше), только в локальном нормативном акте будут прописаны механизмы расчёта показателей эффективности. Проще всего посчитать показатели эффективности для розничной сети.

То есть хороший сотрудник может остаться с носом из-за менее ответственных и работоспособных коллег.

Ася СОЛНЦЕВА

HR-директор LAM Russia

За счёт введения не только фиксированной части оклада, но и премиальной мы получаем возможность оценивать труд работника. Ежемесячная зарплата сотрудника может корректироваться на сумму премии. Таким образом, премия может стать штрафом.

Работодателю имеет смысл выплачивать сотруднику премию, когда человек выходит за рамки своих должностных обязанностей или зоны ответственности, принося компании пользу. При этом критерии должны быть равными для всех сотрудников одинакового уровня и специализации.

Вопрос прозрачности выплат каждая компания решает по-своему, но зарплаты и премии в любом случае озвучивать может только сам сотрудник, но ни в коем случае не компания, так как эта информация является персональными данными сотрудников.

Если говорить про творческие профессии, то для дизайнеров и журналистов не может существовать субъективных критериев оценки.

Их работу должны оценивать профессионалы в этой области — арт-директора, главные редакторы, издатели.

Обычному человеку это может показаться субъективной оценкой, при этом менеджмент будет руководствоваться объективными критериями оценки работы в рамках какой-то творческой области.

Премирования тех персонала

Они нужны, чтобы можно было оценить эффективность работы менеджмента, подразделений или сотрудников компании и их вклад в общую эффективность компании, которая чаще всего измеряется в деньгах. Чаще всего KPI используются для оценки работы менеджмента компании.

При этом их может использовать компания из любой сферы. К примеру, поставить целью выполнение плана продаж не менее чем на 80%.

*Более подробно о вариантах расчётов KPI и о способах мотивации персонала читайте в следующем году в материалах H{amp}amp;F

Фото на обложке: Ivan Bliznetsov/Getty Images

Премирование

Премирование стимулирует работников.

Исходя из всего описанного выше, подход к премированию и стимулированию работников должен быть разумным и продуманным.

Только в этом случае, можно рассчитывать на увеличение объема труда, повышению качества работ и услуг, а также на рост известности и улучшение репутации компании в целом.

Нередко, неверно выбранный способ мотивации работников при помощи дополнительных денежных средств является не только камнем преткновения между сотрудниками и руководителем, но и приводит к значительному упадку, а иногда и полному краху компании, завода или бизнеса.

Из этого видео вы узнаете о премировании работников.

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl Enter, чтобы сообщить нам.

Как рассчитать премию сотрудника на основе KPI

28 августа 2019 Пригодится для: Предприниматели

Часто предприниматели платят невысокий базовый оклад сотрудникам и внедряют систему оплаты, при которой заработок человека напрямую зависит от его работы.

Чтобы сотрудник понимал, на что рассчитывать на старте, озвучьте ему не только условия работы, но и чёткие расценки за неё. Если вводите такую оплату для текущих работников, также важно донести до них, сколько будет стоить их труд.

Зарплата работников ФЛП

Сдельная оплата

При сдельной оплате сумма денег, которую получит человек, напрямую зависит от объёма выполненной работы.

Предлагаем ознакомиться  Выплаты матерям с детьми от 1 5 до 3 лет

У вас должны быть прописаны сдельные расценки за каждый вид работ, и сотрудник должен знать их.

Сдельная расценка — это размер оплаты за единицу продукции или проделанной работы.

Для сдельной оплаты надо установить норму выработки (времени) и тарифную ставку. Норма выработки — это количество единиц изготовленной продукции, объём выполненных работ / предоставленных услуг за единицу времени, к примеру, за час работы.

Сдельные расценки зависят от разрядов работы, тарифных ставок (окладов), норм выработки и времени (ст. 90 КЗоТ), определяются расчётным путём. Их устанавливают в коллективном договоре или в приказе ФЛП, который надо согласовать с представителем коллектива (ч.ч. 2–3 ст. 97 КЗоТ, ч. 1–2 ст. 15 ЗУ № 108).

Вы не можете просто взять сумму с потолка. Сдельную расценку надо определить: часовую или дневную ставку делите на часовую/дневную норму выработки. При этом ставки должны соответствовать разряду выполняемой работы.

Например, часовая ставка рабочего — 60 грн. А норма выработки — 10 шт./час. Сдельная расценка = 60 грн / 10 шт. = 6 грн.

За месяц работник изготовил 15 столов — расценка 150 грн и 30 табуреток — расценка 90 грн. Сдельный заработок работника за месяц составит: 15 шт. × 150 грн 30 шт. × 90 грн = 4950 грн.

Премирование

Применить сдельную оплату можно не всегда, обычно её используют на производстве, а ещё если:

  • возможен точный учёт объёма выполненных работ;
  • нужно увеличить выпуск продукции;
  • численность сотрудников ограничено и они не могут выполнить заказы;
  • качество продукции сохраняется.

Процент от продаж

Базовый оклад плюс проценты от результата работы сотрудника:

  • Базовый оклад — это фиксированная сумма, которую работник получит в любом случае.
  • Процент — это тоже часть основной зарплаты, просто переменная, зависит от выручки, которую принёс бизнесу работник, или суммы заключённых договоров. От месяца к месяцу будет отличаться (пп. 2.1.2 Инструкции № 5).

Например, у менеджера по продажам зарплата состоит из фиксированного оклада (5 тыс. грн) и процента от выручки, полученной от продажи им товаров (10%). За месяц сотрудник закрыл 10 сделок на сумму 180 тыс. грн. Его зарплата составит: 5 тыс. грн 180 тыс. грн × 10% = 23 тыс. грн.

Правда, такая схема оплаты применима не во всех бизнесах, а только там, где финансовое вознаграждение напрямую зависит от работы человека. 

Премия

Кроме основной зарплаты в виде ставки (оклада) можете предусмотреть выплату работникам доплат, надбавок и премий (п. 2.2 Инструкции № 5).

Премии относят к поощрительным выплатам, это не основная часть зарплаты, а дополнительная, в одном месяце вы можете её заплатить, в другом нет, платить раз в квартал или в конце года или вообще привязать к финансовым результатам бизнеса.

Премия выплачивается по результатам работы (Методические рекомендации № 23).

Важно понимать, что премия не зависит от вашего настроения, а правила выплаты премии (за что выплачивать, в какие сроки, в каком размере), нужно прописать в положении о премировании или в колдоговоре, можно в организационном приказе. Документ обязательно надо согласовать с трудовым коллективом.

Что пишут:

  • за что платят премию. Условий может быть несколько, например, за заключение определённого количества договоров с новыми клиентами — 30% от зарплаты, подписание контракта на определённую сумму — 50% и так далее;
  • должности сотрудников;
  • нарушения, из-за которых премию не выдадут;
  • размер и сроки выплаты.

Какую сумму получит каждый работник — определяете по итогам периода, за который она начисляется (месяц, квартал, год), а потом издаёте приказ.

При приёме на работу вы можете договориться с человеком, что помимо оклада будете выплачивать премию за выполнение определённых показателей, а вот если он будет прогуливать, хамить клиентам, опаздывать и плохо работать, вы имеете право премию не платить и зафиксировать это в договоре.

Например, положением о премировании предусмотрена выплата премии работникам в процентах от оклада в случае, если выручка бизнеса за месяц составит:

  • 50–100 тыс. грн — 10%;
  • 101–120 тыс. грн — 20%;
  • 121–150 тыс. грн — 30%;
  • свыше 150 тыс. грн — 50%.

Оклад менеджера 10 тыс. грн, по результатам месяца выручка составила 110 тыс. грн. Размер премии — 2 тыс. грн.

В документе о премировании можно прописать, что если в бизнесе плохо с выручкой, премию вы не платите, а вот оклад выдать обязаны. Если же условия соблюдены и показатели выполнены, выдать премию обязаны.

Премии входят в фонд оплаты труда и могут быть двух видов (ст. 2 ЗУ № 108 и пп. 2.2.2– 2.3.2 Инструкции № 5):

  • систематические — связаны с выполнением производственных задач и функций, относятся к дополнительной зарплате;
  • разовые — это компенсационные и другие денежные выплаты, не предусмотренные нормативкой или сверх установленных в ней норм. Они относятся к другим поощрительным и компенсационным выплатам. Это, например, вознаграждения и поощрения, осуществляемые раз в год. 
Предлагаем ознакомиться  Разработка системы мотивации и стимулирования персонала

Возможно ли поощрение без системы премирования в организации?

В ст. 191 ТК РФ провозглашается право работодателя на материальное поощрение для работников, а закреплённая система не является обязательной.

Статья 191. Поощрения за труд

Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

Также условия премирования могут быть прописаны в трудовом контракте, и в этом случае они изменяются в соответствии с ст. 129 ТК РФ.

Тип премий

Параметр премий

Класс персонала

Показатели премирования

Критерии определения размера премии

Источник

Периодичность

Бонус

Руководители

Задачи предприятия и отдела

показатели эффективности фирмы уровень управления

Выручка

Квартал/год

Специалисты

Задачи предприятия, отдела и сотрудника

 показатели эффективности фирмы качество работы коллектива

Работники

Задачи предприятия

 показатели эффективности фирмы

Премия за выполнение КПЭ (ключевых показателей эффективности)

Функциональные управленцы

КПЭ

показатели эффективности фирмы и отделения упорядочивание результатов в соответствии с удельным весом разделение по классам сотрудников

Себестоимость

Квартал

Работники с почасовой оплатой труда

Квартал

Линейные управленцы

Месяц

Личное премирование отдельных сотрудников

Персонал на сдельных ставках

Эффективность и профессионализм в работе

разделение по профессиямвлияние процента выполнения показателей

Себестоимость

Месяц

Предусмотрено также бонусное награждение всего персонала фирмы по завершению полугодия или года. В зависимости от возрастания продаж величина бонуса заметно варьируется. Особенность его в том, что превышение норм выпуска подразделения не играет роли в расчётах, во главу угла ставятся общие задачи фирмы.

Заметное влияние на величину такой премии является место человека на карьерной лестнице и количество человек у него в подчинении. Бонус простых работников растёт от личных усилий, управленцы же зависят от успехов подчинённых групп.

Разработка с нуля

Постановка задач

Расписать наглядно поставленную перед собой задачу вот в таком виде:

  • приоритетная цель (с предельно конкретной формулировкой);
  • располагаемые сроки.

Разделение необходимо для распределения условий премирования по категориям сотрудников для подбора действительно мотивирующих критериев. Помощники в этом деле – документы о структуре и порядке работы персонала.

К этому этапу надлежит подходить с особой внимательностью. Неправильно установленные условия зададут сотрудникам ложные приоритеты и сведут на нет все усилия.

Критериев должно быть три-пять. Требования к ним:

  1. положительные формулировки, без указания «избегать» чего-то или иных фраз, содержащих «не»;
  2. простота. Стремление предвидеть всё похвально, но сложные фразы сбивают сотрудников с толку и теряют смысловую ценность;
  3. актуальность. Даже универсальные требования время от времени требуют корректировки.

В этом аспекте важно учитывать сферу деятельности предприятия. Для серийного производства или мелкой торговли уместными будут короткие сроки, например, месяц – ввиду того, что данные собираются ежедневно.

Если период выполнения работы превышает месяц и подсчёт показателей проводится редко, рационально установить выплаты премиальных через более значительный промежуток времени.

Широко распространена методика начисления премиальных в процентах от основного оклада (о том, по какому принципу и как начисляются премии работникам и кто определяет размер денежного вознаграждения, читайте тут). Преимущество такого подхода в том, что он даёт возможность регулировать работу внутри коллектива в соответствии с интересами фирмы (больше о том, кем устанавливается размер премии работникам и кто делает расчет поощрительных выплат сотрудникам, читайте тут).

В условиях, когда необходима острая внутренняя конкуренция за результат, умное решение – установить высокий уровень переменного заработка.

Если же специфика производства требует слаженной работы, основой дохода должен всё же быть оклад.

Проверка работы

Полезным приёмом, способным выявить ошибки во время разработки системы премирования, является её проверка на данных прошлых периодов. Здесь всё просто – подставить параметры в почти готовую схему и проследить изменение заработка персонала.

Оценка результатов

Спустя примерно полгода после внедрения системы необходимо оценить результаты. Учитывать стоит как изменение ключевых показателей, так и реакцию коллектива. Такие меры позволят трезво взглянуть на действие новой схемы в реальных условиях.

Эффективность

Если в компании критерии премирования соотносится с её целями, а доход от мотивирующих выплат приносит выгоду, превышающую расходы на премии, то можно сказать, что фирма обладает эффективной системой премирования.

Анализ системы

  • С привлечением отдельных сотрудников.

    С помощью взгляда «изнутри» рабочего процесса составляется набросок действующей схемы, после чего опрашиваемые представляют систему премирования, которая отвечает их интересам. На основе таких предложений составляется карта корректировок.

  • При помощи документов фирмы и обобщения показателей эффективности. В данном случае анализу подвергаются условия премирования с целью выявления реально действующих стимулов к работе.
Оцените статью
Правознавство
Adblock detector