Восстановление на работе после увольнения

Способы восстановления

Существует три способа законного восстановления на работе сотрудника, который уволился по своей инициативе. Два из них позволяют решить вопрос на уровне руководителя организации, третий же подразумевает обращение бывшего работника в государственную инспекцию труда или судебные органы.

Отзыв заявления

Первый способ возвращения на рабочее место является самым простым. Для этого увольняющемуся специалисту нужно в письменном виде уведомить нанимателя об отзыве заявления о прекращении трудовых взаимоотношений. Иными словами, ему следует составить новое заявление и передать его лично или отправить по почте. Обычно администрация без возражений принимает уведомление, и сотрудник продолжает выполнять свои должностные обязанности.

Второй способ несколько сложнее, так как рассматривает случаи, при которых срок отзыва уведомления пропущен, а сотрудник, соответственно, уволен. Но всё же этот вариант урегулирования вопроса для обеих сторон предпочтительнее крайней меры — подачи искового заявления в суд.

Уволенный сотрудник может обратиться к руководству предприятия с просьбой о приёме его на работу. Если человек является хорошим специалистом, во время работы соблюдает все требования трудовой дисциплины, а причиной для расторжения договора была лишь его личная инициатива, то, скорее всего, наниматель согласится на возобновление сотрудничества.

К сожалению, руководство не всегда соглашается вести переговоры, если сотрудник уволился по собственному желанию, но можно восстановиться на работе, обратившись в компетентные органы. Это актуально для работников, которые прекратили сотрудничество по следующим причинам:

  • конфликтные отношения в коллективе;
  • давление начальства.

Специалист, желающий вернуться на прежнее рабочее место, должен написать соответствующее заявление в государственные службы, наделённые правом осуществления служебных проверок в сфере соблюдения организациями трудового законодательства. К таким службам относятся:

  • Обращение в компетентные органыпрокуратура;
  • инспекция труда;
  • Роспотребнадзор;
  • суд.

Если проверка подтвердит, что специалист был уволен незаконно, то компания будет обязана провести процедуру восстановления в должности после увольнения, а также выплатить ему зарплату за всё время, которое он был без работы. Кроме того, директор и само предприятие могут понести административную ответственность и получить штрафные санкции, в зависимости от решения контролирующей службы.

Восстановление на работе после сокращения

Правильный процесс сокращения регламентирован совокупностью законодательных норм и соблюдением прав всех сторон, в том числе и сотрудников.

Если для сокращения нет документально подтвержденных причин, то суд вправе производить проверку всего процесса и его легитимность. Следовательно, любое сокращение начинается с принятие решения о данном действии. По этому поводу создается специальный приказ, который регламентирует создание комиссии по сокращению, устанавливающей план.

Дальнейший порядок действий:

  • издание приказа о массовом, частичном сокращении или издание списка должностей, которые будут сокращены;

Образец приказа о сокращении должности

  • оповещение сотрудников о предстоящем увольнении. Для этого составляется в письменном виде специальное уведомление. В нем же руководитель организации должен предложить увольняемым работникам иные должности, если таковые имеются в организации, которые будут полностью соответствовать уровню квалификации граждан. Данный документ должен быть передан работникам под подпись за 2 месяца до прекращения сотрудничества. Срок увеличивается до 3 месяцев, если осуществляется массовое увольнение (более 15 человек);

Образец уведомления о сокращении должности

  • проведение сокращения и расчет.

Если работодатель не оповестил сотрудников в уведомлении о наличии (отсутствии) должностей для перевода, то в течение положенного периода отработки сотрудники должны получить предложение о переводе на другую должность при наличии свободной и подходящей вакансии, оформленное отдельным документом. Все лица, которые не были переведены, сокращаются.

Статья 21 ТК России регламентирует основные права работника, которые должны быть неукоснительно соблюдены, в противоположном случае сотрудник может рассчитывать на восстановление. Среди основных причин, по которым гражданина могут восстановить в должности, стоит выделить:

  • прекращение трудовых отношений с сотрудником по сокращению в связи с тем, что он не справился с порученной работой. В данной ситуации работник должен доказать, что процедура сокращения была проведена только для увольнения конкретного человека, а не для улучшения экономического состояния фирмы;
  • разрыв трудового контракта с работником, который входит в категорию граждан, находящихся под особой защитой государства, например, беременные работницы, одинокие матери, единственные кормильцы в семье;
  • договор трудоустройства был расторгнут без учета преимущественного права на оставление на рабочем месте. То есть был уволен сотрудник, который имеет наиболее высокий уровень квалификации;
  • полное игнорирование необходимости заблаговременно уведомить сотрудника о предстоящем увольнении или нарушение сроков оповещения;
  • игнорирование необходимости предлагать работникам вакансий, которые подошли им по уровню квалификации и имеющимся навыкам. Кроме этого, если работодатель предложил только часть из имеющихся должностей, которые подходят сотруднику, то это тоже считается нарушением и поводом для восстановления;
  • наличие ошибок при кадровом оформлении расторжения трудовых отношений.

При наличии хотя бы одного из вышеперечисленных пунктов, работник может претендовать на восстановление в прежней должности, а также получение денежной компенсации.

Для восстановления на прежнем месте работы гражданин может направить жалобу в Госинспекцию по труду. Данное право закреплено в 57 Главе ТК России. При этом, статьи 356 и 357 не подразумевают прямого указания на такую возможность, но на законодательном уровне такие ситуации считаются частным случаем:

  • гражданин должен лично или с помощью электронной почты направить жалобу. В документе требуется изложить по пунктам все нарушения, которые допустил работодатель при увольнении. Для принятия решения в пользу заявителя необходимо приложить соответствующие доказательства;
  • после получения и обработки заявления ГИТ начинает полную проверку, по результатам которой выносится соответствующее предписание, обязательное для исполнения.

Если работника не удовлетворили результаты проверки ГИТ или работодатель проигнорировал вынесенное предписание, то он может обратиться в судебную инстанцию. Данное право регламентируется статьей 391 ТК России:

  • гражданин должен составить исковое заявление в двух экземплярах и направить его в судебную инстанцию лично или заказным письмом. Второй экземпляр заявления с отметкой о получении должен остаться у заявителя;
  • после рассмотрения заявления назначается дата судебного заседания. Для этого работнику направляется постановление, в котором указывается дополнительный перечень документов, необходимый для предоставления;
  • в назначенный день гражданин должен явиться в суд. Если работник полностью уверен, что решение будет принято в его пользу, то он может направить уведомление с просьбой проведения заседания без его присутствия;
  • в случае, если суд одобрит заявление гражданина, то работник должен быть восстановлен на работе на следующий день после вынесения судебного решения.

При проведении процедуры сокращения работодатель должен строго соблюдать нормы, установленные на законодательном уровне. Если при увольнении были нарушены права работника, то он может обратиться в вышестоящие инстанции, в том числе суд. В такой ситуации гражданин может добиться восстановления на прежнем месте работы, а также потребовать выплату моральной компенсации.

Восстановление на работе после сокращения Ссылка на основную публикацию

Такой процесс как восстановление на работе относится к вопросам, в которых обычно человек готов идти по пути наименьшего сопротивления и не бороться за свое рабочее место, даже если оно ему нравилось.

Не нужно забывать о своих правах, ведь в некоторых случаях их отстаивание стоит желаемой цели. Но для того чтобы правильно это делать, необходимо четко понимать всю процедуру и нюансы восстановления на работе после сокращения.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер. 

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону 7 (499) 938-46-18. Это быстро и бесплатно!

Показать содержание

Фото 2

Организация вправе восстановить должность, аналогичную той, что была при сокращении, при условии, что процедура увольнения сотрудника по сокращению численности и штата была проведена правильно и законно. Это следует из п. 10 постановления от 17.03.2004 г. «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ», в котором сказано, что в целях эффективной экономической деятельности организация принимает под свою ответственность все кадровые решения.

Самым важным моментом в данном вопросе является то, было ли сокращение настоящим или формальным.

Если сокращение проводилось не для устранения «неугодного сотрудника» и работодатель может доказать, что вся процедура проводилась в соответствии с законом, то восстановить должность можно по истечении любого промежутка времени на усмотрение организации. О том, как в соответствии с законом должна проводиться процедура увольнения по сокращению, мы рассказывали тут.

К восстановлению относится возвращение на прежнее место работы, в должность, указанную при приеме и с окладом, установленным до увольнения.

При нарушении прав, прописанных в статье 21 Трудового Кодекса РФ, сотрудник имеет право на восстановление. К основаниям относится:

  • Отсутствие трудового договора в письменной форме.
  • Отсутствие в тексте договора существенных условий (обязанности, оплата, рабочее место и т.д.).
  • Добавление функциональных обязанностей сотруднику.
  • Неправомерное изменение места работы.
  • Увольнение на недействительных основаниях.
  • Увольнение без предупреждения.
  • Увольнение при дисциплинарных взысканиях.

В случае, если сокращение штата произведено законно, составлен приказ о сокращении с подробным описанием причин, по которым принято такое решение, нужно обратить внимание на другие условия для оспаривания увольнения:

  1. Сокращение работника из защищенных категорий:
    • Беременная женщина.
    • Женщина с ребенком до трех лет.
    • Лицо, воспитывающее малолетнего ребенка до 14 лет или инвалида до 18 лет без матери.
    • Одинокая мать, воспитывающая ребенка до 14 лет или инвалида до 18.
    • Единственный кормилец ребенка до трех лет или инвалида до 18.
    • Многодетная семья с тремя и более детьми от 14 лет.
    • Второй родитель безработный.

    О том, за кем из сотрудников остается преимущественное право на работу при сокращении численности штата, узнаете в этом материале, а здесь мы рассказывали о категории сотрудников, которых нельзя уволить по сокращению.

  2. При сокращении не учтено право на оставление на работе работников с более высокой квалификацией. Преимущественное право не рассматривается, в случае если занимаемая должность уникальна, либо сокращают одинаковые должности.
  3. Неправильное или несвоевременное уведомление о сокращении. Работодатель обязан уведомить в письменной форме под роспись не менее чем за два месяца до сокращения.
  4. Работнику не были предложены все подходящие вакансии.
  5. Некорректно оформлены документы увольнения работника.

Если есть хоть одно из этих условий, даже при законности сокращения трудящегося, он имеет право обратиться в суд с дальнейшим его восстановлением.

Если незаконно

К самым распространенным случаям незаконного увольнения относятся:

  1. Вынесение нескольких дисциплинарных взысканий после которых следует увольнение. В данном случае нужно разобраться законно ли применены наказания.
  2. Как не прошедшего аттестацию, если ее проводили только для одного работника либо не соблюдена процедура аттестации.
  3. Давление со стороны начальства, угрозы, препятствие нормальному рабочему процессу, что влечет написание заявления на увольнение.
  4. Отказ отозвать заявление на увольнение, если новый работник не принят официально.
Предлагаем ознакомиться  Дезинфектор, курсы обучения, вакансии, обязанности

При выполнении подобных условий и подтверждающих их доказательств человек имеет право на обращение в суд либо в инспекцию по труду.

Согласно статье 391 Трудового Кодекса РФ, на основании заявлении работника, прокурора или представителей профсоюзной организации суд должен рассмотреть любые нарушения вне зависимости от повода обращения.

Порядок действий для обращения в суд:

  1. Составление искового заявления. Кодексом установлен срок для защиты права работника равный одному месяцу с даты увольнения, позже подать иск не получится, если нет убедительных для суда причин.
  2. Отправка искового заявления по почте или передача в суд лично.
  3. Ожидание согласования даты судебного заседания.
  4. В назначенный день явка в суд, либо уведомление суда о рассмотрении заявления в свое отсутствие.
  5. При вынесении положительного решения администрация предприятия обязана восстановить сотрудника, начиная со дня, следующего за датой вынесения.

Срок оспаривания

Схема обращения стандартна во всех ситуациях: гражданин пишет письменное обращение с жалобой и требованиями, затем полномочный орган проверяет действия нанимателя на предмет их законности. По факту проверки выносится решение: удовлетворить требования заявителя либо отказать ему. Если работник изначально заявлял о восстановлении его на работе, то, соответственно, при положительном решении, полномочный орган принимает соответствующие меры по восстановлению уволенного на прежнем рабочем месте согласно ч. 1ст. 394 ТК РФ (решения по трудовым спорам по части увольнения).

Что характерно, как наниматель, так и работник обязаны предпринять все необходимые действия по оперативному выполнению подобных решений. Если наниматель задержит восстановление ранее уволенного лица, то за каждый день такой просрочки он должен будет заплатить средний заработок либо разницу по заработку.

Что значит – восстановить уволенного на работе по решению такого-то полномочного органа? Это значит, что, исполняя данное решение, наниматель обязан:

  1. Отменить (аннулировать) свое распоряжение об увольнении.
  2. Допустить ранее уволенного к выполнению его прямых обязанностей, т. е. к работе, которую он исполнял до увольнения (по той же должности).

Если эти два условия действительно исполнены, то считается, восстановление ранее уволенного лица на работе и его прежнего правового положения состоялось.

После окончания трудовых отношений уволенному работнику даётся 30 календарных дней с учётом выходных и праздников для того, чтобы подать в суд исковое заявление об оспаривании увольнения. Отсчёт срока обжалования начинается на другой день после того, как сотрудник получит распоряжение о прекращении договора, а потому необходимо, подписывая оригинал приказа, указать дату ознакомления с ним.

Если срок обращения пропущен, то в некоторых случаях допускается отсрочка. Это возможно если работник находился на больничном и не мог должным образом подготовить иск, а также собрать необходимые доказательства. В таком случае дни временной нетрудоспособности прибавляются к установленному законом сроку.

Вторым основанием для его продления считается ненадлежащее оформление уведомления об окончании сотрудничества. Наниматель имеет право отправить указанный документ по почте, например, заказным письмом или передать его лично увольняемому сотруднику. Для защиты своей позиции при возможном судебном разбирательстве работодателю лучше заранее побеспокоиться о том, чтобы на оригинале документа была личная подпись работника.

Можно ли вернуться?

Если вернуть должность в штатное расписание сразу после сокращения, то уволенный работник может узнать об этом от прежних коллег или увидеть объявление о вакансии. Тогда он заявит в суде, что сокращение было фиктивным.

Если суд займет сторону бывшего работника, компании придется восстановить его, оплатить вынужденный прогул, а также уволить сотрудника, которого взяли на новую должность. Хотите подстраховаться – не возвращайте должность в ближайшие несколько месяцев после того, как сократите работника. Кроме того, подумайте над другим наименованием и по возможности функционалом.

Если же дойдет до суда, подготовьте доказательства, что работника сокращали по объективным причинам, а вернули должность по производственной необходимости.

Работодатель обязан вывести из штатного расписания должность, которую занимал сокращенный сотрудник. Закон не устанавливает, в течение какого срока после увольнения можно вернуть в штатное расписание эту должность или ввести другую с похожим функционалом. Лучше это делать не ранее чем через три–шесть месяцев после сокращения.

Восстановление на работе после увольнения

Работодатель не обязан знакомить сотрудников с изменениями, которые вносят в штатное расписание.

Работник вправе оспорить увольнение в течение месяца со дня, когда ему вручили копию приказа об увольнении или выдали трудовую книжку.

Однако сотрудник обычно значительно позднее узнает, что в штатное расписание вернули должность, которую он занимал. Суд может счесть, что причины пропуска срока уважительные, и восстановить его (ч. первая, четвертая ст.

392 ТК РФ, определение Конституционного суда РФ от 17 декабря 2008 г. № 1087-О-О).

Вводить должность сразу после увольнения сотрудника опасно, так как суд запросит у работодателя штатное расписание, действовавшее до и после сокращения , а также трудовые договоры и должностные инструкции работников.

Если вместо сокращенной должности ввели похожую, значит, на нее можно было перевести уволенного сотрудника. Поэтому суд восстановит сокращенного работника в прежней должности (определение Верховного суда РФ от 14 января 2010 г.

№ 5-В09-136, апелляционное определение Верховного суда Республики Бурятия от 20 ноября 2013 г. по делу № 33-3657).

В одном из дел суд проанализировал должностные инструкции и пришел к выводу, что введенная должность по своим правам и обязанностям тождественна сокращенной. Поэтому работодатель не мог сократить сотрудника. Компания переименовала должность, но сохранила прежние функции.

Восстановление на работе после увольнения

Суд выяснит, передали кому-нибудь объем работ, который выполнял сокращенный работник, или нет. Работодатель может отдать этот функционал новичку, которого приняли после сокращения, или сотруднику, работавшему до него (определение Новосибирского областного суда от 27 июня 2013 г. по делу № 33-4970/2013). Это может говорить о фиктивном сокращении.

В одном из дел суд указал, что работу сокращенной сотрудницы стали выполнять новые работники. То есть предприятие нуждалось в этой функции. Поэтому сокращение должности было формальным (кассационное определение Белгородского областного суда от 27 декабря 2011 г. по делу № 33-4725).

Иногда обязанности уволенного передают исполнителю по договору подряда, оказания услуг и др. Это также подтвердит, что реального сокращения не было (кассационное определение Верховного суда Республики Карелия от 2 декабря 2011 г. № 33-3554/2011).

Вместе с тем, если обязанности сокращенного сотрудника передали другим лицам, это не всегда говорит о фиктивном сокращении. Суд оценивает все обстоятельства дела в совокупности. Работодатель вправе перераспределить обязанности, если изменилась организация производства (определение Свердловского областного суда от 17 мая 2011 г. по делу № 33-6730/2011).

Чтобы выиграть дело в суде, работодатель должен доказать, что не использовал сокращение штата для увольнения конкретного сотрудника, например, в связи с его профсоюзной деятельностью. Иначе суд восстановит работника в должности (п.

60 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2, определение Верховного суда РФ от 14 января 2011 г. по делу № 41-В10-24).

Поэтому работодателю лучше подтвердить, что сокращение проводили по объективным причинам и оно затронуло компанию в целом или отдельные подразделения.

Сокращение произошло по объективным причинам. У организации должны быть доказательства, что штат сокращали по экономическим, техническим или организационным причинам.

Сократить штат могли из-за того, что уменьшилось количество заказов, объем работ, фонд заработной платы, урезали бюджет и т. п. (определение Ивановского областного суда от 21 мая 2012 г. по делу № 33-853).

Если отпала потребность в трудовой функции, например, в связи с автоматизацией производства, это также объективная причина сократить штат (апелляционное определение Оренбургского областного суда от 26 марта 2013 г. по делу № 33-1794/2013).

Чтобы подтвердить свои доводы, компании нужно представить в суд документы об уменьшении бюджета, сокращении заказов, объема работ. Организации, которые финансируются из бюджетов разных уровней, могут предъявить письменные указания вышестоящих органов власти о необходимости снизить численность работников.

Сокращение затронуло всю организацию или часть подразделений. Доказать, что целью сокращения не было увольнение конкретного работника, помогут такие документы, как решение об оптимизации организационной структуры, план по снижению расходов (определение Свердловского областного суда от 17 мая 2011 г.

Если организация государственная, доказательством будет приказ органа государственной власти о реструктуризации, создании комиссии по сокращению и т. д. (апелляционное определение Орловского областного суда от 30 апреля 2015 г. по делу № 33-1004/2015).

Кроме того, работодатель может представить локальный акт о порядке сокращения, создать комиссию по определению преимущественного права остаться на работе.

Компания должна своевременно уведомить о сокращении профсоюз, если он есть, и службу занятости.

Не менее чем за два месяца нужно вручить сокращаемым сотрудникам под подпись уведомления об увольнении, предложить им перевод и выполнить иные требования, которые предусматривает закон (ст.

 81, 82, 180 ТК РФ, апелляционное определение Московского городского суда от 6 сентября 2016 г. по делу № 33-34563/2016).

Чтобы внести изменения в штатное расписание, издайте приказ в произвольной форме (образец ниже). Унифицированная форма такого документа отсутствует.

Уволить сотрудника можно по многим причинам, бывает, что работник и сам желает расторгнуть трудовые отношения с руководителем, а бывает и так, что увольнение происходит по независящим от сторон обстоятельствам. Например, при увольнении по сокращению штата.

Для многих работников такая новость прозвучит как приговор – работы новой нет и не предвидится. Однако не стоит отчаиваться, есть как минимум несколько способов остаться на работе даже при проведении сокращения, либо же восстановиться в должности после увольнения через суд.

Но возможно это только в определенных ситуациях и далеко не для всех работников. О том, кого нельзя уволить и как защитить свои права в судебном порядке, если увольняют незаконно, мы и поговорим далее.

Некоторые категории не подлежат увольнению.

Итак, в соответствии с Трудовым Кодексом РФ, уволить нельзя определенные категории граждан, наиболее социально защищенных, а именно:

  1. Беременных;
  2. Матерей с детьми в возрасте до 3 лет;
  3. Тех, кто воспитывает ребенка в одиночку, до достижения ребенком 14 лет;
  4. Воспитывающих инвалидов – до совершеннолетия последних;
  5. Родителей, растящих приемных и усыновленных детей – до 14 летнего возраста ребенка;
  6. Многодетных родителей, если второй супруг не работает.

Исходя из этого, стоит понимать, что увольнение этой категории граждан может обернуться не только испорченной репутацией для компании, но и крупным конфликтом с судебными разбирательствами.

Кроме всего прочего, бывают и ошибки, допускаемые на различных этапах увольнения, которые позволят бывшим работникам без проблем вернуться на рабочее место по решению судебных или иных контролирующих органов, а руководителя заплатить солидный штраф.

Незаконное увольнение можно оспорить через суд.

Довольно часто, как сами руководители, так и кадровые работники допускают ряд ошибок при увольнении сотрудников по сокращению штата. Именно основываясь на допущенных оплошностях и неточностях бывшие сотрудники могут без проблем восстановиться на рабочем месте и закон будет на их стороне.

Предлагаем ознакомиться  Что собой представляет спецификация к договору

Вот только самые популярные ошибки:

  • несвоевременное или неправильное уведомление работников о предстоящем увольнении. Такая ошибка может привести к проблемам даже с Прокуратурой.

Нарушение сроков увольнения и оповещения (работники оповещаются не менее, чем за 2 месяца до дня увольнения), а также порядка уведомления – письменно и под роспись являются типичными и самыми грубыми нарушениями законодательства;

  • увольнение защищенных законом лиц;
  • увольнение по сокращению из-за личной неприязни или некорректного выполнения должностных обязанностей. Такой тип увольнения вовсе недопустим, особенно, если должность не сокращается полностью, а увольняют только одного или двоих сотрудников из штата;
  • увольнение без права преимущества – ни для кого не секрет, что более компетентные и опытные работники имеют право преимущества и не могут быть первыми уволены по сокращению. Однако, чтобы их компетентность подтвердить, следует создать специальную аттестационную комиссию из независимых лиц и провести аттестацию работников.

Именно по ее результатам и следует делать выводы о том, кого уволить, а кого нет.

Однако помните, что даже после восстановления на рабочем месте через суд, проблемы и недомолвки с начальством, если они имели место быть, могут стать еще серьезнее. Подумайте – стоит ли бороться за место под солнцем, если через некоторое время уволить вас могут и по другой статье, например, по пункту ТК РФ, называемому несоответствие занимаемой должности.

Процедура возврата должности

Суд

Суд принимает сторону работников.

Как уже говорилось выше, чаще всего, подчиненные выигрывают дела, касающиеся восстановления на рабочем месте. Если верить статистике, то 82% подобных дел заканчиваются признанием претензий уволенного человека справедливыми.

Еще 11% заканчиваются на этапе примирения сторон и заключением между ними договора с выгодными для всех условиями. Остальные 7% относятся к признанию претензии незаконной и отклонению всех судебных исков к компании и руководству.

Так что если вас уволили незаконно, либо же «заставили» уйти с любимой работы, вы всегда можете попытаться искать справедливости и восстановиться на рабочем месте без лишних проблем. Кроме того, если работника увольняют по статье за виновные действия, на работодателя в полной мере возлагается ответственность по восстановлению деловой репутации сотрудника любыми доступными способами.

Судебная практика по данному вопросу на сегодняшний день достаточно обширна, и базируется она чаще всего на основных законодательных и уставных документах, таких как:

  1. ТК РФ;
  2. Налоговый кодекс;
  3. ГПК;
  4. Внутренние документы компании;
  5. Устав учреждения;
  6. КОАП и многое другое.

Поэтому говорить о том, получится добиться справедливости или нет, на основании опыта других работников, несколько самонадеянно.

Однако в сложных ситуациях, при наличии похожих судебных практик, могут использоваться те же самые методики работы. На юридическом языке данное решение проблемы называется решением по аналогии. То есть, когда судья или другой компетентный орган не могут вынести решение самостоятельно, они могут использовать судебную практику уже рассмотренных дел в качестве личного путеводителя. Законом такое положение вещей не запрещается.

Восстановление на работе после увольнения

Но в любом случае, закон всегда защищает права тех, кто его соблюдает. И если ваши права и интересы были задеты, то стоит обращаться в компетентные органы для восстановления справедливости и наказания виновных. Именно способность работников отстаивать свои права позволяет контролировать действия руководителей организации и способствует соблюдению закона для всех без исключения.

Из этого видео вы узнаете о восстановлении сотрудника на работе.

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl Enter, чтобы сообщить нам.

Восстановление служащего предполагает следующие особенности:

  • Период вынужденного прогула (а при незаконном увольнении прогул будет именно вынужденным) включается в стаж работы, на основании которого предоставляется ежегодный отпуск. К примеру, организация должна предоставить ежегодный отпуск сотруднику после того, как он отработает полгода. Работник отработал 5 месяцев, после чего его незаконно уволили. Вынужденный прогул составил месяц. В этом случае общее время службы в организации составит 6 месяцев. То есть сотрудник получает право на оплачиваемый отпуск. Данная норма указана в части 1 статьи 121 ТК РФ.
  • Что делать, если на должности уволенного служащего уже работает другой человек? Восстановление работника является основанием для увольнения нового служащего, поступившего на должность. Данные нормы оговорены в статьях 77 и 83 ТК РФ. Однако, если это возможно, служащему нужно предложить иную должность. Если работник отказывается от должности, ему нужно начислить выходное пособие, равное заработку за 2 недели. Норма определена в статье 178 ТК РФ.
  • Если в расписании отсутствует должность, на которой работал восстанавливаемый служащий, требуется внести соответствующие изменения. Альтернативный вариант – оформление штатного расписания. Издается приказ.

Большая часть нюансов при восстановлении изложена в ТК РФ.

Спор между организацией и уволенным по поводу восстановления в должности, может быть рассмотрен комиссией по трудовым спорам до суда.

Такая комиссия собирается из одинакового количества представителей трудящегося (трудящихся) и предприятия. В течение 3 месяцев по прошествии дня, когда уволенный узнал (или должен был узнать), что его трудовые права нарушены, он может обратиться в комиссию.

Заявление, которое подаёт работник, необходимо зарегистрировать.

Важно

Индивидуальный трудовой спор должен быть рассмотрен комиссией не позднее истечения десяти календарных дней. Точкой отсчёта становится день, когда сотрудник подал заявление.

Восстановление на работе после увольнения

Необходимо отметить, что спор подлежит рассмотрению исключительно в присутствии работника, чьи права были нарушены, или его представителя.

В его отсутствии (или отсутствии представителя) спор также может быть рассмотрен, но только по письменному согласию сотрудника.

Решение определяется подавляющим большинством голосов, отданных присутствующими членами комиссии.

В решение должны быть занесены:

  • Наименование организации, ФИО и должность уволенного;
  • Момент обращения в комиссию;
  • Суть решения и его аргументацию (с указанием ссылки на закон, ставшей опорной в этом решении);
  • Итог голосования.

К сведению

Ещё один вариант досудебного решения проблемы – личная претензия, отправленная работодателю через секретариат или заказным письмом. Это может сработать в том случае, если компания опасается доходить до судебных разбирательств.

Если же это не помогает отстоять свою правоту, следует подать жалобу в федеральную инспекцию по труду – ГИТ гл. 57 ТК РФ). Период отклика инспекции – 1 месяц.

Как восстановиться на работе после увольнения

Получив заявление, ГИТ выполняет следующие действия:

  1. Осуществляет осмотр компании с целью контроля за соблюдением трудовых прав сотрудников;
  2. Выносит предписание, согласно которому трудовые права пострадавшего будут возобновлены.
  3. Оформляет протокол с отметкой о несоблюдении закона согласно КоАП РФ, отдаёт его в прокуратуру или суд. За это организация подвергается административному наказанию, например, штрафу.

Проверка организации проходит общая, частный случай сотрудника не будет рассмотрен в индивидуальном порядке, поэтому бывают ситуации, когда лучше сразу идти в суд.

Служащий, которого лишили работы, может отнести исковое заявление в суд строго в течение месяца. Точкой отсчёта по закону считается день ознакомления служащего с приказом об увольнении или день, когда уволенному вернули его трудовую книжку (ст. 392 ТК РФ).

В интересах пострадавшего не откладывать подачу иска и сделать это как можно скорее.

Важно

Иск можно подать в районный (городской) суд по прописке уволенного или по юридическому адресу работодателя, согласно статье 28 ГПК РФ.

Дополнения к этому правилу вносит ч. 2 ст. 29 вышеупомянутого кодекса, где говорится о возможности подать иск в суд, который находится по месту нахождения филиала или представительства организации.

Восстановление на работе после увольнения

Помимо требования о восстановления, в иске можно озвучить просьбу о компенсации морального вреда, требование о взыскании сумм, полагающихся работнику при увольнении, а также взыскание среднего заработка, которого сотрудник был лишён по вине работодателя, морального ущерба и затрат на защиту в суде.

Информация

При подаче иска в суд по вопросу о восстановлении в должности трудящийся освобождается от каких-либо расходов в суде. Государственная пошлина также не подлежит оплате.

Если сотрудник был уволен по собственному желанию, то для того чтобы восстановиться на работе, ему нужно уделить особенное внимание процессу подготовки доказательств, которые свидетельствовали бы о неправомерности увольнения. При подаче искового заявления следует придерживаться правил:

  1. Судебная процедураВ ходатайстве, содержащем просьбу о возвращении специалисту его прежней должности, необходимо кратко описать такие основные моменты, как продолжительность работы и причину прекращения сотрудничества.
  2. Документ должен быть составлен в двух экземплярах. Первый нужно передать сотрудникам судебной канцелярии, а второй, с их отметкой о получении, останется у человека, подающего заявление.

После ознакомления с иском органом правосудия назначается день заседания. Истец и ответчик извещаются об этом соответствующей повесткой. А также в ней указываются документы и сведения, которые потребуется предоставить. На заседании суда работник может не присутствовать лично, но лишь в том случае, если он абсолютно уверен, что суд вынесет решение в его пользу.

Если же определение будет в пользу работодателя, то истец имеет право его оспорить в вышестоящем судебном органе. В случае удовлетворения иска, на основании решения суда работодатель издаёт приказ об аннулировании распоряжения об увольнении специалиста и вносит необходимую информацию в трудовую книжку восстановленного работника. Человек вновь занимает своё рабочее место.

  • Работодатель издаёт приказ,Работодатель издаёт приказ, согласно которому сотрудник восстанавливается в должности и допускается к выполнению профессиональных обязанностей. Кроме того, в распоряжении указывается, что ранее изданный приказ о прекращении сотрудничества отменяется, а работнику полагается оплата вынужденных прогулов.
  • На основании приказа руководителя отдел кадров отмечает в трудовой книжке, что запись о расторжении трудового договора недействительна. Затем аналогичная отметка удаляется из личной карточки сотрудника. В табеле учёта все рабочие дни, прошедшие от увольнения до возвращения на работу, отмечаются как отработанные.
  • После отмены распоряжения об увольнении специалисту нужно направить уведомление с указанием даты его вступления в должность. В нём же следует попросить работника предоставить трудовую книжку для внесения необходимых записей и её дальнейшего хранения на предприятии. Документ можно отправить заказным письмом, приложив к нему копию приказа об отмене увольнения.

Важно в точности соблюсти все нюансы процедуры, ведь в противном случае работник может расценить ошибки в оформлении, как попытки нарушить решение суда. Это, в свою очередь, даст ему причину для повторного обращения за судебной защитой.

Предлагаем ознакомиться  Как правильно уволить сотрудника после болезни

Варианты решения

Обращаясь в суд, бывший работник должен понимать, что решение будет приниматься на основании представленных сторонами доказательств, значит, он может либо выиграть процесс, либо проиграть его.

Когда суд выносит вердикт, подтверждающий правоту сотрудника, то на работодателя возлагается обязанность вернуть уволенному человеку его должность на предприятии. В случае если на спорное рабочее место был принят новый специалист, то его следует уволить согласно Трудовому кодексу РФ или перевести на другую работу. Восстановленному сотруднику необходимо выплатить компенсацию в размере, установленном судебным органом.

В другом случае суд признаёт расторжение трудовых отношений законным, то есть отказывает бывшему работнику в восстановлении на рабочем месте. Работодатель при этом не несёт никаких затрат.

После оглашения решения, где говорится, что дело выиграл истец, последнему выдают выписку из него. С этого момента он может обращаться в организацию с законным требованием о своём восстановлении. В свою очередь та не имеет права не принять сотрудника обратно, но может оспорить решение суда в течение 30 дней с момента его вынесения.

Когда сотрудника восстанавливают в должности, происходит выполнение следующего алгоритма:

  • Издание приказа, аннулирующего предыдущий приказ об увольнении. Этот документ должен быть подписан работником после того, как тот с ним ознакомиться.
  • Внесение новой записи в трудовую книжку служащего, где говорится, что запись об увольнении более не имеет силы и работник восстановлен на свою должность;
  • Допущение сотрудника к деятельности, осуществляемой на предыдущей должности.

Важным моментом является внесение данных в табель учета рабочего времени. Дни вынужденного пропуска отмечаются кодом ПВ или кодом 22.

Восстановление беременных

С 2016 года Верховным Судом Российской Федерации активно отстаиваются права работников, которые имеют семьи, а также беременных женщин. Это позволяет сотруднице, узнавшей о беременности после расторжения трудовых взаимоотношений, восстановиться в прежней должности даже в случае добровольного увольнения.

Если же работодатель не желает вновь принимать беременную женщину на работу, то она может обратиться в судебные органы и его обяжут это сделать на основании законодательных актов. Кроме этого, организация будет вынуждена выплатить такому специалисту материальную компенсацию за то время, которое он не работал из-за разбирательства в суде.

Фото 3

Но несмотря на то что для беременных женщин законодательством установлены дополнительные гарантийные обязательства, защищающие их права в случае незаконного увольнения, восстановление в занимаемой должности прямо зависит от причины расторжения трудового договора. Не стоит забывать, что в суде каждая ситуация рассматривается отдельно, а потому у работодателя также есть возможность отстоять обоснованность прекращения сотрудничества.

Тем не менее нужно учитывать вероятность предвзятого отношения к сотруднице, которая собирается уйти в декрет. Возможно, она уволилась по собственному желанию из-за давления работодателя, решившего, что она стала хуже выполнять свои должностные обязанности или слишком часто уходить на больничный.

С 2016 году российский Верховный Суд стал защищать права семейных сотрудников, а также работающих беременных женщин, и это доказывается судебной практикой.

На сегодняшний день, если сотрудница узнала, что беременна, уже после увольнения, она может восстановиться на работе, даже если до этого решила уйти с нее сама.

Если работодатель отказывает в восстановлении, он будет обязан сделать это по принятому решению суда. Помимо того, фирма выплатит женщине компенсацию за вынужденный простой из-за проведения разбирательств в суде.

Закон всегда стоит на защите прав тех людей, которые его отстаивают. Если права и интересы сотрудника были ущемлены при принуждении к увольнению, нужно направить обращение в компетентное ведомство для того, чтобы восстановить справедливость. Способность сотрудников защищать собственные права позволяет регулировать действия, совершаемые работодателями, а также гарантировать соблюдение закона всеми без исключения.

Ситуации, когда законных оснований для увольнения не имеется

Увольнение считается незаконным, если:

  • в процедуре увольнения сотрудника были сделаны ошибки;
  • компенсации не были выплачены в должном объёме;
  • у сотрудника имеется «иммунитет», при котором его увольнение недопустимо (сюда относят женщин ожидающих ребёнка, сотрудников, пребывающих в отпуске и т.д.);
  • нарушены нормы ТК.

Описать все возможные варианты событий, при которых работника могут незаконно лишить должности, достаточно сложно, так как каждая ситуация подлежит детальному рассмотрению.

Важно

Общие причины, по которым договор с сотрудником может быть расторгнут, перечислены в ст. 77 ТК РФ, а процесс увольнения работников по конкретным основаниям обозначен статьями 78-84.

Важно

Но причина, которая будет записана в трудовой книжке, обязательно должна быть реальна, и подтверждена в письменной форме. Кроме того, организация должна пояснить, почему законна именно такая мера воздействия, а не более лёгкая форма наказания.

Если сотрудник уволен по причине несоблюдения правил трудовой дисциплины, этому должно быть письменное подтверждение. Кроме того, от увольняемого должна поступить объяснительная, где будут раскрыты причины такого поведения.

Важно

Также запрещено снятие с должности некоторых категорий граждан, например, беременных, одиноких матерей и отцов, воспитывающих ребенка, возрастом менее 3 лет.

Фото 4

Организация не имеет права уволить сотрудника, если тот пребывает в отпуске. Будь то декретный отпуск, ежегодный положенный отпуск по законодательству, учебный отпуск. Также нельзя уволить человека, если он временно нетрудоспособен по причине болезни.

Восстановление

Восстановиться на рабочем месте — можно!

Большинство сотрудников нередко после увольнения задаются вопросом о том, можно ли восстановиться на рабочем месте и как это сделать правильно? На самом деле восстановиться на рабочем месте можно. В некоторых ситуациях и при определенных обстоятельствах.

Рассмотрим наиболее частые причины, при которых работник может захотеть восстановиться на рабочем месте и сделать это практически со 100% вероятностью успеха.

Итак, первое, что нужно понимать, если работник написал заявление на увольнение, не важно ввиду каких факторов (личное желание или же давление руководства и коллектива), то до даты увольнения, при условии, что официально на его рабочее место никого еще не приняли, он в любой момент такое заявление может отозвать.

Для этого достаточно только уведомить руководство и отозвать свое заявление в официальном порядке. То есть, новым заявлением или же письмом к руководству. Образец заполнения такого документа можно найти в любом официальном источнике юридической информации, либо же попросить в юридическом или кадровом отделе компании.

Этот способ «восстановления» на работе считается самым простым и легким. Чаще всего руководство идет сотруднику на встречу и сотрудничество продолжается без каких-либо последствий для сторон.

Второй метод восстановления на рабочем месте также связан с предыдущим и является одним из способов регулирования проблемы мирным путем, но относится он уже к периоду после увольнения.

Если на рабочее место в компании нового сотрудника на должность не приняли, либо же имеются другие подходящие вакансии, то работник может «восстановиться» на рабочем месте. Однако, скорее всего, делать это придется путем подачи заявления о приеме на работу. То есть, сотрудник будет считаться вновь принятым работником.

Часто этот способ позволяет вернуться на рабочее место и продолжить взаимовыгодное сотрудничество без лишних проблем.

Таким образом, есть как минимум три способа восстановления на работе без использования сторонних организаций и судебных разбирательств. Но не всегда руководство готово идти на переговоры, поэтому бывают обстоятельства, при которых работник был вынужден уволиться и теперь хочет вернуться на свое рабочее место.

Восстановление

Можно восстановиться через суд.

К таким обстоятельствам, несомненно, можно отнести следующее:

  1. Увольнение под давлением коллектива;
  2. Увольнение по «просьбе» начальства;
  3. Увольнение безосновательное;
  4. Расторжение договора ввиду личной неприязни и так далее.

Если вы решили восстановить справедливость в данных обстоятельствах, то без помощи компетентных органов тут вряд ли удастся получить желаемое.

Работник, желающий вернуться на работу, может обратиться в следующие организации для проведения служебной проверки и принудительного восстановления на рабочем месте:

  1. Прокуратура;
  2. Суд;
  3. Инспекция труда;
  4. Роспотребнадзор.

Обычно, после обращения в вышеуказанные органы власти, проводится служебная или прокурорская проверка не только по факту произошедшего, но и деятельности компании в целом. Таким образом, руководство компании может понести наказание не только ввиду незаконного увольнения сотрудника, но и за многие другие нарушения законодательства, если таковые имеют место быть.

Если увольнение работника будет признано незаконным, то работодателя заставят восстановить сотрудника на работе. Кроме того, работнику будет положена выплата заработной платы за весь вынужденный период без работы.

Также, при обращении в суд и признании сотрудника в спорном вопросе правым, он может потребовать от уволившего его лица выплаты всех расходов на судебное производство. В эти расходы может входить работа адвоката, стоимость проезда свидетелей и самого потерпевшего к месту судебного заседания, для дачи показаний и так далее.

Исходя из описанного выше, любые конфликтные ситуации между работником и работодателем всегда стоит решить мирным путем, вне зависимости от их причин. Ведь судебная практика показывает, что чаще всего такие дела подчиненные выигрывают.

Выплата компенсации

Фото 5

При восстановлении сотрудника нужно сделать 2 категории выплат:

  • Зарплата за период вынужденного прогула. Рассчитывается на основании средней зарплаты сотрудника. Сначала находится среднесуточный доход (совокупный доход работника за текущий год делится на число дней с начала года), а затем показатель умножается на количество дней вынужденного прогула.
  • Компенсация за моральный ущерб. Выплачивается только в том случае, если сотрудник указал соответствующее требование в иске. Точный размер компенсации устанавливает суд.

Выплаты сотруднику отражаются в бухучете как зарплата. В сущности, это и есть зарплата, не полученная служащим вовремя по вине работодателя.

Восстановленный на работе сотрудник должен получить материальную компенсацию. А потому руководству предприятия нужно подготовить документы для осуществления таких выплат, как:

  • зарплата за все пропущенные рабочие дни;
  • компенсация за отпуск;
  • оплата больничного листа;
  • пособие по увольнению.

А также работодателю следует быть готовым к погашению всех судебных издержек, так как их оплачивает проигравшая сторона. Кроме того, не стоит забывать о том, что работник может потребовать выплаты моральной компенсации за незаконное увольнение.

Даже в случае увольнения по собственному желанию сотрудник может рассчитывать на восстановление в должности. Сколько времени это займёт, а также насколько простым будет процесс возвращения, зависит от причин, побудивших работника написать заявление на расторжение трудового договора.

Оцените статью
Правознавство
Adblock detector